Anerkendende ledelse er en del af løsningen på den offentlige sektors udfordringer

En stigende del af Danmarks befolkning er ældre mennesker, som har brugt størstedelen af deres liv på at bidrage til fællesskabet, og som derfor med rette forventer, at de får den nødvendige hjælp. Det samme gør deres pårørende. Vi har vænnet os til, at vi kan forvente bedre behandling på landets sygehuse, end vores forældre fik. Vi forventer at overleve sygdomme, som mennesker før døde af. Og vi ved, at det kan lade sig gøre at lindre tilstande, som kunne gøre livet næsten uudholdeligt for mindre end en generation siden.

Vi ved også, at børn og unge får et bedre liv, hvis de bliver passet på og har mulighed for at lære og lege i trygge rammer. At det kræver dygtige voksne at stimulere dem, styrke deres evne til at begå sig i fællesskaber og samtidig tage ansvar for sig selv. At uddannelse er helt afgørende både for den enkelte og for vores samfund. Og vi glæder os over, at børn i vores samfund ikke skal fødes under stærkt risikable forhold, der kan koste både barn og mor livet, fordi der mangler kompetente mennesker til at tage vare på den gravide mor og det ufødte eller spæde barn.

Kort sagt udgør alt det fundamentet for, at vi som mennesker kan trives, udvikles, uddanne os og potentielt blive en succes i livet.

Hvor er anerkendelsen af den offentlige helt?

Disse vigtige opgaver i samfundet varetages af offentligt ansatte. Man kan sige, at netop de mennesker definerer vores samfund, vores fællesskab, vores indre styrke. En slags psykologisk tryghed på samfundsplan, hvor vi har vænnet os til, at vi kan udfolde os, men hvor der også er et fællesskab, som griber os, hvis vi af den ene eller anden årsag kommer på afveje.

Det er uvurderligt. Det er med til at skabe den tillid, som forskere ser som vores skjulte samfundskapital. Vores offentligt ansatte jordemødre, sygeplejersker, skolelærere, pædagoger, læger, falckreddere, buschauffører, hjemmehjælpere og alle de andre, som i det daglige gør en forskel, er nogle af de faggrupper, der ligger øverst på listen over faggrupper, som danskerne har allermest tillid til.

De kan blive succeser i kraft af, at de er vokset op i et trygt samfund, hvor de har kunnet bruge deres energi på at udvikle sig selv.

Det burde vi helt indlysende hylde.

Hvad sker der i stedet? Vi taler det, der lidt upoetisk kaldes ’kerneopgaven’, ned. Vi roser den opfindsomme private iværksætter og den dygtige leder. Det skal vi også. Det er fantastisk, at vi som et lille land kan fostre opfindelser og virksomheder, der bliver globale fyrtårne.

Men det kan de jo blandt andet, i kraft af at de er vokset op i et trygt samfund, hvor de har kunnet bruge deres energi på at udvikle sig selv og det, de har fået ansvaret for. Så hvor er anerkendelsen af alle de mennesker, der sikrer, at vores samfund fungerer? Som arbejder med mennesker og udfører alle de opgaver, der gør det muligt for os at trives?

Ulighed gør det svært at drive forretning

Når offentligt ansatte omtales, er det ofte med en snert af foragt. ‘Den alt for store offentlige sektor’ er et udtryk, der går igen. Men hvornår er en sektor for stor? Størrelsen af den er jo ikke mindst defineret af vores forventninger til, hvad vores skattefinansierede institutioner og organisationer skal varetage for os. Så skal ‘den alt for store offentlige sektor’ skæres ned, skal der fjernes noget. Hvad er vi, sådan helt ærligt, parate til at give slip på? Noget, der går ud over os selv?

Og ja, nogle kan selv betale. Men andre er afhængige af det fælles forsikringssystem, vi har skabt. Fjerner vi det, skaber vi en ulighed og utryghed, som i andre lande gør det langt sværere at drive en forretning, fordi der konstant er uro og usikkerhed om den langvarige politik.

Måske burde vi snarere igen tale om, hvad det præcis er, vi forventer af alle de mange mennesker, der er beskæftiget med kerneopgaven. For selvfølgelig kan det gøres bedre – det kan alt. Men det kan det kun, hvis det sker i et miljø af anerkendelse, så der er tryghed til at foreslå nye og forbedrede tjenester og ydelser. Så længe vi bliver ved med at tale kerneopgaven og dermed de offentligt ansatte ned, vil modsvaret være rigide krav, fordi de ansatte og deres ledere – med rette – er utrygge ved fremtiden.

Psykologisk tryghed frem for kritik

Svaret på manglende ressourcer inden for den offentlige sektor har længe været ”optimering, nedskæring, strammere krav”. Det er kommet i form af ’New Public Management-monstret’, som godt nok har medført forbedringer og mere strømlinede arbejdsgange, men som samtidig har reduceret ansatte til ressourcer, der kan flyttes, der skal styres og kontrolleres, fyres eller undværes på linje med hæve-sænke-borde og maskindele. Det er en hån mod de mennesker, der ofte netop har valgt det offentlige og kerneopgaven på trods af ringere løn og ringere anerkendelse.

Systemtænkningen har tilsyneladende også sin begrænsning. For eksempel har vi i 70 år vidst, at der kommer rigtig mange ældre fra 2022 og frem, og vi har forsøgt at løse det med bureaukrati og it-systemer. Er vi blevet klar til at løfte opgaven på baggrund af dét? Nej.

Der er højlydte diskussioner om alt det, der er galt. Men helt stille, når det handler om ros og anerkendelse.

Der er færre og færre medarbejdere i sektoren i forhold til opgaverne, mindre fleksibilitet, mindre plads til at udvikle og forbedre, mere kontrol og uinspirerende nulfejlsledelse, som ansatte forståeligt nok vil flygte fra. Og mængden af ansøgninger til sociale uddannelser falder. Samtidig er den offentlige sektor blevet ideologisk kampplads for politikerne. Der er højlydte diskussioner om alt det, der er galt.

Men helt stille, når det handler om ros og anerkendelse. Så samlet set står vi i dag med en sektor, der oplever mere pres, bureaukrati og utryghed – og mindre anerkendelse.

Paradoksalt nok har den amerikanske forsker Amy Edmondson studeret begrebet psykologisk tryghed, og hvad psykologisk tryghed betyder for, hvordan for eksempel et hospital fungerer. Hun definerer psykologisk tryghed som en kultur, hvor mennesker er trygge ved at sige noget, bliver anerkendt for det, de er, og leverer, og hvor de kan være sig selv.

Hendes forskning på hospitaler viser, at hvor fejl rapporteres hurtigt og uden frygt, træffes der gode beslutninger, der skabes bedre samarbejde, mennesker udvikles bedre, og der opstår bedre og nye idéer. Forskningen viser endda, at på de hospitaler, der indberetter flest fejl, dør færrest. Fordi anerkendelsen og trygheden sikrer, at de ansatte tør gøre opmærksom på ting, der fungerer mindre godt, og dermed også kan være med til at forbedre, hvordan kerneopgaven bliver udført.

Anerkendelse er en del af løsningen

Kan man give lederne i det offentlige skylden? Ikke rigtigt. For de er gennem årtier blevet presset af nedskæringer og optimeringer, som har skabt en utryg og presset kultur, hvor folk ikke rapporterer fejl af angst for at blive fyret eller skældt ud (det modsatte af anerkendelse). Ingen bliver den bedste udgave af sig selv her. Hverken ledere eller medarbejdere.

Vi har brug for at sikre, at ledere i det offentlige er anerkendende i deres ledelsesstil, hvis det fortsat skal være attraktivt at udføre et job i eksempelvis sundheds- eller omsorgssystemet. Men det kommer også af, at vi som samfund bliver bedre til at anerkende selve lederne i det offentlige – og hele den værdi, de og sektoren skaber hver eneste dag, hvor de sikrer det fundament, vi andre står på.

Skab med anerkendende ledelse en varetagelse af kerneopgaven, der er inspirerende, motiverende og giver plads til nytænkning. Så bliver der også flere attraktive arbejdspladser i fremtiden i stedet for som nu, hvor færre og færre unge søger ind.

Som mennesker søger vi anerkendelsen. I det offentlige finder man den sjældent.

Vi er alle afhængige af kerneopgaven. Lad os tale den op.