Af direktør Allan Levann, High Performance Institute
Diversitet er en god forretning. Og fordelingen skal være over den magiske grænse på 30 %, før der for alvor skaber værdi. Derfor er der brug for kønskvoter i topledelsen nu. Lad os samle de 50.000 underskrifter, det kræver at få sagen taget op i Folketinget.
“When I’m sometimes asked when will there be enough [women on the Supreme Court] and I say, ‘When there are nine,’ people are shocked. But there’d been nine men, and nobody’s ever raised a question about that.” Ruth Bader Ginsburg, tidligere kvindelig højesteretsdommer i USA.
Jeg holder meget af Ruth Bader Ginsburg-citatet. For det, som det lidt omskrevet siger, er, at først når der er 100% kvindelige højesteretsdommere i USA, holder man op med at tale om kvinder i ledelse.
Inden for forskningen taler man om 70/30 som den ”magiske grænse” for, hvornår en kønsbalance er lige nok til, at diversitet i praksis kommer i spil. Udgør det ene køn mindre end 30%, vil det blive opfattet som en minoritet, og det vil i praksis få individerne i gruppen til at være mere forsigtige og tilbageholdende med krav, ønsker og holdninger, der afviger fra majoriteten. De er i mindretal.
Fra kvindens perspektiv til et individ med holdning
Til gengæld, hvis der er flere end 30%, f.eks. kvinder i ledergruppe eller bestyrelse, vil de ikke blive set på som kvinder, men som individer med egne synspunkter og indflydelse. Som en del af helheden og fællesskabet. Det betyder, at et individ ikke længere repræsenterer ”kvindens perspektiv”, men taler som et menneske med egne personlige holdninger og perspektiv på en udfordring, en strategi eller en vigtig opgave.
Hvis diversitet skal have en afgørende effekt på værdiskabelsen og ”bundlinjen”, er det derfor helt afgørende, at man kommer over den magiske grænse på 30%. Gerne 40%. En kønsfordeling på 60/40 vil er mere effektiv i forhold til at øge den værdiskabende effekt af diversitet – plus styrke trivslen blandt medarbejderne. Det konstaterer forskningen også. (Ex Petersen Institute for International Economics (2016)
Jeg taler om 60/40 forstået som, at der maksimalt må være 60% af samme køn i et lederteam eller en bestyrelse. For det er ikke kun mandsdominerede virksomheder, der har brug for kvinder. Også kvindedominerede virksomheder og ledelser har brug for mænd!
Danske virksomheder udviser dårlig forretningsforståelse
Ser man på store og mellemstore virksomheder i Danmark, er fordelingen i direktioner og bestyrelser ikke i nærheden af de 30%. Her er der tæt på 85% mænd og 15% kvinder. Ofte 90/10.
Det er dårlig forretningsforståelse. For der er mange penge i diversitet. Det er en god investering. Og derfor er det for mig helt uforståeligt, at vi ikke gør noget ved denne helt åbenlyst tåbelige måde at drive virksomhed på.
Vi tror, det er bedst, som det er. Ud fra et argument om, at mænd og kvinder er forskellige… Men det betyder netop, at vi ikke skal lade tingene være som de er. Diversitet handler om forskellighed! Og ikke, som det ofte og fejlagtigt kommer til at handle om, ligestilling, som er en menneskeretlig og politisk sag.
Kvoter fremme velstand og velfærd
Vi ved fra talrige studier, at diversitet betyder værdiskabelse, vækst og innovation. Og vi ved, at diversitet først bliver rigtig værdiskabende, når der er flere end 30% af samme køn i et lederteam, en bestyrelse, en afdeling, en gruppe etc. Derfor er der brug for kvoter. Kvoter, der fremmer diversitet, fremskridt, velstand og velfærd.
Det sker ikke af sig selv. Folketinget viser ingen tegn på at tage initiativ. Så lad os andre gå forrest. Lad os sammen samle de 50.000 underskrifter, der kræves, for at få forslaget om en 60/40-lov taget op. Fordi det er der penge i. Det er godt for virksomhederne og for samfundet, for kvinder og for mænd. For sammen er vi bedst. Bare vi er mange nok!
“Mennesker udvikles gennem inspiration, lysten til at lære og glæden ved at træne.”
