Af direktør Allan Levann, High Performance Institute

I fremtidens samfund er der i høj grad brug for mennesker. Virksomhederne bør derfor se HR som deres vigtigste forretningsområde.

En netop offentliggjort rapport fra headhunterfirmaet Egon Zehnder og Ingeniørforeningen IDA viser, at en uforholdsmæssig stor andel af kvindelige ledere i det private erhvervsliv har en baggrund i HR (Human Ressource). Samme rapport konkluderer, at kvinderne, selv om de har talent for at blive topledere, mangler driftsmæssig og finansiel erfaring. Og det bremser deres muligheder. Sjældent fører et lederjob inden for HR til drømmen og ambitionen om at blive CEO.

En del af forklaringen er manglende erfaring. Kvinder træner ikke i de discipliner, der fører til toplederjobbet. Med andre ord – de træner ikke drift og finans. Og så er der de andre barrierer, der på trods af, at vi er i 2021, lever i bedste velgående i kulturen og hele industrisamfundets tænkning og magt.  Fx peger rapporten på, at et stort flertal af kvinder synes, at det er lettere for mændene at nå til tops. Det mener mændene ikke. Kvinderne kan bare komme i gang med mere drift og finans – er mændenes bedste bud. Rapporten kommer også omkring barsel. Ulige barsel skaber ulighed i karrieren. Det har vi vidst længe, uden af den grund for alvor at handle anderledes end vi plejer. Men hvad kan vi så gøre ved det? Det står der ikke meget om i rapporten. Lad mig komme med nogle bud.

1. Gøre det at arbejde med mennesker til det vigtigste forretningsområde i virksomheden.

I dag taler vi om Human Ressource Management – HRM. Det afspejler, at man ansætter, styrer og kontrollerer menneskelige ressourcer. Måske skulle vi i stedet tale om Human Potentiel Leadership – HPL? I fremtidens samfund handler det jo ikke om at kontrollere og styre mennesker, men om at forløse og udfolde det enkelte menneskes særlige potentiale. Om at sætte mennesker fri til gavn og glæde for den enkelte, virksomheden og samfundet.

2. Giv mænd og kvinder samme længde barsel.

Forskning viser, at i de familier, hvor manden tager en større del af barslen, øges sandsynligheden for, at kvinden får en karriere som leder. Samtidig er det at have små børn den vildeste ledertræning, man kan udsætte et menneske for. At have børn skal være karrierefremmende.

3. Invester i diversitet

Diversitet er ikke bare ligestilling mellem kønnene. Diversitet er en businesscase. Og noget af det vigtigste for at udnytte diversitetens kraft er at sætte forskellige mennesker sammen i stærke og mangfoldige teams, ledergrupper, bestyrelser – alle vegne i samfundet. Forskning viser, at homogene teams arbejder godt sammen. Her er masser af highfives – fordi folk føler sig gode sammen. Problemet er, at der i homogene teams opstår blinde vinkler, fordi deltagerne ligner hinanden for meget. Modsat heterogene teams, hvor processerne kan være konfliktfyldte, fordi deltagerne ikke altid har samme opfattelse og tro på, at en opgave er løst godt. Til gengæld bidrager heterogene med langt større innovation og forretningspotentiale. Men heterogene teams er langt sværere at lede.

4. Sponsorer, karriere og kvinder.

For at sikre kvinder karriere på toplederniveau kobles en sponsor på kvinderne som selv bliver målt direkte på, at hjælpe med at få udviklet de manglende kompetencer hos kvinden og supportere dem hele vejen til tops.

Og så er vi tilbage ved at sætte mennesker først. Mennesker er virksomheden vigtigste ressource og den helt afgørende faktor, når virksomheder skal toppræstere. Og her har kvinderne en fordel. Og også derfor skal de med i topledelsen. Det er det, vi bør tage med os fra Egon Zehnder og IDA’s rapport. Snarere end at tro, at vi skal sende flere kvinder i retning af drift og finans.

Allan Levann

“Mennesker udvikles gennem inspiration, lysten til at lære og glæden ved at træne.”

Allan Levann, Stifter af High Performance Institute