Når jeg bliver diversitetsminister i Danmark

Jeg skal ikke gøre mig klog på den geopolitiske konflikt, der har sat fremskridt og udvikling på pause. Men det giver mening at kigge på noget af det, som kunne være med til at løse i hvert fald nogle af problemerne: Langt større diversitet i de grupper og organisationer, direktørgange, bestyrelseslokaler og politiske ledelser, der træffer beslutningerne.

Diversitet er en god investering
Jeg læste for nylig World Economic Forums Gender Report 2022. Hold da op, hvor var det sørgelig læsning. Og jeg kan ikke lade være med at tænke over, om verden ville se ud på en anden måde, hvis vi satsede på diversitet og mangfoldighed. Det er ikke ren spekulation. Erfaringen fra erhvervslivet er, at diversitet giver bedre resultater, og det underbygges af rapporter og forskning. De 25 procent europæiske virksomheder med den største andel af kvinder i ledelsen og i bestyrelsen klarer sig 2,5 procent bedre om året end de 25 procent med færrest kvinder. Alligevel har kun 30 procent af Europas største 600 børsnoterede virksomheder kvinder i bestyrelsen, og kun fem procent af dem har kvindelige topchefer. I Danmark er situationen ikke bedre. Jeg har lavet en rapport over diversiteten i de danske C25-selskaber. Uha, hvor ser det pinligt ud.

I Danmark er der en lang tradition i virksomheder med udgangspunkt i homogen netværksbaseret indavlsrekruttering. Forskning viser, at heterogene bestyrelser og direktioner præsterer langt bedre end de homogene bestyrelser og direktioner, som vi ser for mange af i danske virksomheder. 11 mænd 50+ med samme uddannelse og postnummer skaber ikke fremtidens bundlinjer.

Derfor glæder jeg mig til at blive Danmarks første diversitetsminister.

Det gør jeg, fordi det om lidt skal være slut med snak og endeløse pæne holdninger om flere kvinder i topledelse, mangfoldighed som ikke kun handler om køn, men etnicitet, seksualitet, handicap, alder etc. Vi går nu fra holdning til handling.

Et opgør med kulturen
Jeg har valgt ikke at nedsætte en kommission, det har jeg ikke tid til, men vil alene bruge min sunde fornuft og den store mængde viden, som vi allerede har, til at præsentere syv handlinger. De skal fremme diversitet, ligestilling, mangfoldighed og skabe den inkluderende kultur, som er målet med min ambition som diversitetsminister. For det handler om kultur. Noget, som er utrolig svært at ændre, men det skal vi, og vi har gjort det før. Vi skal skabe inkluderende virksomheder, organisationer og institutioner, hvor alle mennesker uanset køn, etnicitet, alder, seksualitet, religion med mere har lyst til at komme og bidrage til dette fantastiske samfund, vi har.

Men vi skal holde op med at tro, at alt er godt her hos os. Vi nyder at sige, at vi har ligestilling, at vi har psykologisk tryghed, at vi har tillid til hinanden, og at vi behandler andre, som vi selv ønsker at blive behandlet. Nej, det har vi ikke. Slet ikke. Vågn nu op til virkeligheden. Der er masser af forskelsbehandling, baseret på fordomme, blinde vinkler og simpel uvidenhed.

Det er på tide, at vi slipper hele talentmassen fri. Vi skal tro på, at det umulige er muligt, tro på, at talent ikke har nogen alder, og at mennesker kan noget særligt. Lad os slippe alle i Danmark fri til at udfolde deres potentiale uden at hindre dem, fordi vi har forældede antagelser om, hvad bestemte grupper af mennesker er og kan.

Ud med holdning og ind med handling
Som diversitetsminister vil jeg inden for de næste 100 dage sætte syv handlinger i værk baseret på fordelene ved diversitet. På den måde kan Danmark gå fra en dumpekarakter på diversiteten til at blive et foregangsland som før.

1) Skab en inkluderende kultur. Diversitet, ligestilling og inklusion hænger sammen. Diversitet er det nemme. Inklusion er det svære, fordi det handler om kultur. Alle virksomheder og organisationer skal udarbejde handlingsplaner for, hvordan de vil skabe en inkluderende kultur, og de skal følge op jævnligt. Det handler i lige så høj grad om etnicitet, alder, seksualitet, seksuelt tilhør, religion etc. Det skal afspejles i handlingsplanerne, hvad enten det handler om virksomheder, politiske organisationer eller andre sammenhænge. Og husk vi skal stadig leve op til FN´s verdensmål nr. fem: Ligestilling mellem kønnene.

2) Gennemfør 60:40 fordeling på alle ledelsesniveauer. Hvilket betyder, der maksimalt må være 60 procent af samme køn i en ledelsesgruppe eller bestyrelse.  Kald det gerne en kønsneutral kvote, fordi kvoter kan være et godt greb i en periode, hvis vi skal flytte os hurtigere på denne vigtige samfundsmæssige agenda. I Danmark er der stadig lang vej, når det handler om kvinder, så det er bare med at komme i gang. Så svært er det jo heller ikke, og andre lande har allerede indarbejdet det i lovgivningen. I dag er 26,4 procent af Danmarks ledere kvinder. Det er den laveste andel i Norden og et stykke fra OECD-gennemsnittet på 32,4 procent. Forskning viser, når der er flere end 30 procent af samme af samme køn i en gruppe, taler man ikke om køn – men om en samlet gruppe af mennesker. Plus det øger værdiskabelsen og trivslen blandt medarbejderne både i den private og offentlige verden som jeg er en del af.

3) Heterogene teams slår homogene teams. De homogene teams arbejder rigtig godt sammen. Masser af highfives. De føler, at de løser opgaven godt, fordi de er sammen med mennesker, der er lige så gode som dem, og alle er enige. Problemet er de blinde vinkler, som de ikke ser, fordi de ligner hinanden for meget.
Heterogene teams består af forskellige mennesker, der ikke ligner hinanden i baggrund eller i personlighed. De har ikke samme opfattelse af processen, og det er til tider konfliktfyldt, men selv om de ikke har denne samme tro på, at de har løst opgaven godt, gør de det bedre end den homogene gruppe, forudsat at der er en god leder til at sikre retningen. Det kræver ikke så meget at være leder af den homogene, ens gruppe. Det gør det til gengæld med den heterogene gruppe. Der skal være plads til the crazy ones, dem, der kommer op med det uventede, der pludselig giver en fordel. Uenighed gør stærk, hvis lederen kan sikre, at den bruges konstruktivt, og at alle, trods uenighederne, trækker i samme retning. Vi kan lære af fodboldlandsholdet. Selvom holdet kun består af mænd, er der 100 procent diversitet. Elleve Christian Eriksen vinder ikke fodboldkampe. Jeg vil altid lade opgaven sætte holdet.

4) Gentænk arbejdslivet. Hvorfor arbejder vi? Hvorfor bruge 50-80 timer om ugen på arbejde?
Det er ikke kvinderne og flere og flere unge, der skal ændre adfærd, så de kan leve op til de mere eller mindre uudtalte krav i erhvervslivets top og de politiske organisationer. Deres grundlæggende værdier er de rigtige. Derfor vælger de fra. Ikke fordi de ikke kan knokle, men fordi de er smartere. De vælger et bedre liv. Det er her, der skal gentænkes, og hvor diversiteten viser sin styrke. Lyt til kvinderne og de unge, det vil jeg som diversitetsminister gøre.

5) Genopfind HRM (Human Ressource Management). Oversat til dansk betyder det “menneskelig-ressource-styring”. Mennesket er blevet en ressource, som skal kontrolleres og styres. Hold op med at tænke og behandle mennesker som en ressource på linje med et hæve-sænke-bord eller en computer. Hvis mennesker er den vigtigste ressource, kunne man i stedet kalde afdelingen HPL – Human Potential Leadership. På dansk hedder det vel god personaleledelse. Det handler om ledelse med alt det besvær og enorme potentiale, som menneskers forskelligheder rummer. Dem skal vi sætte fri. Og jeg vil gå forrest.

6) Sponsor for talentudvikling og diversitet. Alle ledere skal være sponsorer, ikke mentorer, for et ungt talent. En sponsor investerer mere end en mentor. Vi skal være bedre til at fremme talentudviklingen, hele talentmassen, i Danmark. Vi skal hele tiden sikre, at næste generation er klar. Det, har lederne et stort ansvar for, sker. Med alle talenter i udfoldelse kan Danmark være med til at gøre en positiv forskel i verden. Med den rigtige indsats vil de nuværende problemer være en parentes i en menneskelig udvikling, som på langt sigt er præget af fremskridt. Det må ikke blive fremskridtene, der er parentesen. Det kræver os alle. Vi har ikke råd til at overse alt det talent, som i dag enten aldrig får chancen eller må kæmpe en urimelig kamp mod diverse forhindringer. Jeg lover at gå forrest som diversitetsminister. Fordi det er en samfundsopgave til gavn for medarbejderne, virksomhederne, samfundet og hele verden.

7) Nej til management. Ja til lederskab. Noget af det første jeg vil gøre som diversitetsminister er, at tage et opgør med tidens tro på, at mennesker drives til arbejdsglæde og mening gennem et utal af meningsløse resultatmål, simple belønningssystemer, skemaer og regnearkledelse.  For mig handler det først og fremmest om at inspirere, vise tillid, kærlighed og skabe tryghed blandt medarbejderne for at skabe en fælles drøm baseret på et klart formål, et stærkt og autentisk lederskab, træning, udvikling og ærlig feedback. God ledelse reducerer risikoen for dårligt arbejdsmiljø og styrker arbejdsglæden, selvværd, tilhør, fællesskab og den personlige mestring i en inkluderende og lærende kultur. Ud med Performance Management og New Public Management og ind med et lederskab der favner alle de udfordringer, vi står i lige nu – lad mig nævne; digitalisering, klima, krig i Europa, energikrise, diversitet, sundhedskrise, ulighed, børn og unges trivsel med mere. Det kræver et helt nyt lederskab. Et lederskab i verdensklasse. Det er min pligt som diversitetsminister at holde øje med hvad der sker derude, og erkende at jeg ikke ved, hvad jeg ikke ved, men min nysgerrighed og mit mod vil hjælpe mig.

Tak for tilliden. Valgkampen er stadig i gang.  Jeg er klar.